Jesteś nikim! Czyli problem mobbingu

Co powinien pracodawca?

Prawo zobowiązuje pracodawcę do zapobiegania mobbingowi, nie określa natomiast formy tego zapobiegania. Co to wobec tego znaczy „zapobiegać”, właściwie po co pracodawca ma to robić (jakie będzie miał korzyści)? Na ten temat mówił dr Maciej Chakowski z Uniwersytetu Warszawskiego.

Trzeba zaznaczyć: procedury antymobbingowe, o których była mowa, są możliwe do realizacji w dużych instytucjach. Nie ma szans, by je zastosować w małych – kilku- czy kilkunastoosobowych przedsiębiorstwach – w których wszystko zależy od woli szefa.

Wprowadzenie rozsądnej procedury antymobbingowej (dołożenie należytej staranności w celu zapobieżenia takim sytuacjom) powinno zabezpieczać pracodawcę przed odszkodowaniem z tytułu mobbingu. Uwaga! Nie oznacza to ochrony sprawcy mobbingu, np. przed konsekwencjami wynikającymi z prawa cywilnego, i nie uniemożliwia stwierdzenia, że mobbing zaistniał.

Jak taka procedura powinna wyglądać? Zaproponowano model opisany na podstawie rozwiązań szwedzkich. Podstawowa zasada: powinien zawierać dwie ścieżki działania: edukację pracowników (faktycznie istniejącą, powtarzaną, szkolenie nowych osób) oraz skargową.

Ścieżka skargowa powinna spełnić następujące warunki:

- Być dostępna dla każdego;

- Proponuje się, by skarga musiała być jawna (podpisana nazwiskiem i z wymienieniem sprawcy – skarga anonimowa mogłaby stać się elementem rozgrywek, także szkalowania osób mobbowanych);

- Skargi powinna rozpatrywać komisja (nie jednoosobowo szef, bo co wtedy zrobić ze skargą na szefa?) złożona z przedstawiciela pracodawcy, przedstawiciela pracowników i (optymalnie) człowiek z przygotowaniem psychologicznym, potrafiący rozwiązywać konflikty. Niekoniecznie prawnik, bo problem prawny jest jedynie wtórnie;

- Decyzję ostatecznie podejmuje pracodawca. Komisja jest jedynie ciałem doradczym, ale nie można uznać, że pracodawca dołożył należytej staranności, jeśli na wnioski komisji nie reaguje lub niemal nie reaguje.

W części instytucji pojawiają się już polityki antymobbingowe. Czy są one fikcją, czy rzeczywistością realną, wiedzą najlepiej pracownicy. Obecnie nie ma obowiązku wprowadzania procedur, jest jednak obowiązek zapobiegania. Pusta procedura (jeśli da się wykazać jej fikcyjność) takiego obowiązku nie spełnia.